No sobraban empleados; faltaba retribuir eficazmente

Fecha: 16/03/2011
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Desde que empezó la crisis se han producido en nuestro país más de 2.500.000 despidos.

Han sido despidos provocados porque las empresas no han podido soportar los costes salariales debido a la disminución de las ventas y a la menor rentabilidad.

Esta situación de pérdida masiva de empleo tiene al menos cinco graves consecuencias:

La primera es el drama personal y familiar que supone la pérdida involuntaria del empleo.

La segunda es el clima social de desasosiego e incertidumbre que se apodera del conjunto de la sociedad, tanto de los parados como de los no parados.

La tercera consecuencia es para el Estado, que tiene que invertir cantidades millonarias de dinero para intentar fomentar el consumo o incentivar el crédito; y se ve obligado a pagar prestaciones por desempleo durante el máximo de tiempo legalmente establecido y subsidios extraordinarios a continuación.

La cuarta es que muchas empresas ni siquiera pueden despedir porque su nivel de tesorería y su nula disponibilidad de crédito no se lo permiten.

Y la quinta consecuencia de tanto despido es el despilfarro de talento que supone para las empresas el prescindir de personas valiosas y experimentadas a las que ha costado años y dinero formar.

Una crisis consiste en un escenario de bajo consumo y exportaciones que hace que las empresas tengan más costes que ingresos. En esa situación se ven obligadas a reducir sus costes y con ese objetivo proceden a despedir gente.

Pero, ¿es personal realmente lo que les sobra? En muchos casos, lo que nos sobra no son las personas sino su coste salarial. Un coste salarial que, independientemente de si está más o menos en línea con el mercado en lo que a las cantidades se refiere, suele tener en la mayoría de los casos una estructura fija e inflexible, independientemente de los ingresos, de la tesorería y de los resultados de la empresa.

Lo que debemos haber aprendido es que resulta cada vez más necesario que nuestras empresas tengan una plantilla con la dimensión adecuada y, además, que esta plantilla esté remunerada con una retribución eficaz.

Una retribución eficaz es un sistema remunerativo que además de contar con una parte estable de ingresos, tiene una parte variable por cumplimiento de objetivos, no un porcentaje sobre las ventas.

Con la parte estable de los ingresos conseguimos crear en los colaboradores estabilidad y sensación de pertenencia; y con la parte variable por cumplimiento de objetivos lo que provocamos en los colaboradores es el interés por querer hacer lo que la dirección de la empresa necesita que sea hecho.

Por eso conviene excluir de la remuneración variable las comisiones sobre ventas, porque no consiguen que el colaborador quiera conseguir otros objetivos que la pura venta de lo que suele resultar más fácil vender. Pero olvidando otros objetivos tan importantes como reducir descuentos, aumentar la rentabilidad, disminuir las formas de cobro, introducir nuevos productos, hacer clientes nuevos etc.

Con esta política retributiva convertimos a la remuneración en una herramienta de dirección que desempeñará el doble papel de motivar a los colaboradores y de equilibrar ingresos y costes salariales, lo que sin duda evitará despidos, vinculará a los trabajadores con sus empresas y fortalecerá a éstas, haciéndolas más competitivas.

Xavier Navarro xnavarro@navarroconsultores.com

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