En les JORNADAS DE ACTUALIZACIÓN EMPRESARIA 2008 organitzades pel Centro de Capacitación y Empresa i celebrades els dies 4 i 5 de Setembre en l'Hotel Hilton de Buenos Aires (Argentina), Lluís Navarro Baquero va parlar, entre altres temes, sobre el "Poder de Lideratge".
A continuació fem una breu presentació referent a este tema.
Poder de Lideratge.
Què és el poder?
- Tindre capacitat d'influir.
- Poder aconseguir que els altres facen el que un necessita que es facen.
- Poder canviar els comportaments dels altres en funció dels desitjos de u.
- No és només tindre comandament, encara que inclou manar. (Comandament és la capacitat formal de donar ordes).
- No és només tindre autoritat, encara que inclou tindre-la. (Autoritat és el crèdit o prestigi que et reconeixen els altres pels teus mereixements. És la força moral que convenç i aconseguix adhesió lliure i responsable).
- Tindre autoritat equival a tindre poder per a poder canviar les coses.
- Quan el poder s'exercix perquè els altres et seguixen voluntàriament, llavors s'anomena lideratge.
- Lideratge és la capacitat de ser seguit.
¿Per a què necessitem el poder?
- NO per a sentir-nos importants.
- NO per a prendre decisions, fer coses,… al nostre capritx.
- Ho necessitem per a portar a l'empresa al seu port.
- Ho necessitem per a dirigir als nostres col·laboradors.
- Ho necessitem per a coordinar a tots els membres de l'empresa.
En definitiva, ho necessitem per a aconseguir/aconseguir que totes les persones de l'empresa siguen capaç de dur a terme una actuació conjunta, donant-los unes metes i observant uns valors comuns.
En l'actualitat, en la majoria d'empreses el directiu és l'encarregat d'organitzar, de manar i de controlar, i fins al moment esta forma de dirigir ha sigut útilment i perfectament possible, però…I ara?, ens val eixa forma de dirigir en un entorn on cada vegada és més exigent amb l'empresa?, ens val per a un entorn que cada vegada és més canviant?, per a un entorn on cada vegada més hi ha un nombre més gran de variables que afecten de diferent manera a l'esdevindre de l'empresa?. És obvi que el context on es mou l'empresa ha canviat molt en els últims anys, però ha canviat el directiu de hui en dia?, pot el directiu estar tan ficat en el dia a dia de la seua empresa?, pot funcionar una empresa sense un rumb preestablit?, pot funcionar una empresa sense un directiu de poder?
Nou Concepte
- Dirigir ja no és manar (només).
- Ja no és controlar el que mana (només).
- És fer que les persones:
- Entenguen.
- Sàpien.
- Vullguen fer.
- Facen.
Cada vegada més dirigir una empresa és dirigir persones; i cada vegada més, dirigir persones serà educar-les en el canvi de mentalitat.
TINDRE PODER serà poder canviar les seues actituds, la seua mentalitat, la seua cultura.
EXERCIR EL PODER serà fer tot el que és necessari per a aconseguir eixe canvi de comportament.
Per a això Navarro Consultores vos proposa el següent:
DEU IDEES PER A TINDRE, MANTINDRE I EXERCIR EL PODER.
1. Visió, Missió i Estratègia.
- El col·laborador ha de decidir amb plena consciència i llibertat, si vol o no seguir el líder, si vol o no compartir la Visió, si vol o no pertànyer al projecte. No es pot obligar a pensar o a sentir. (Un altre tema és si es pot romandre en el projecte si no es vol pertànyer a ell…).
- L'existència i coneixement de la Missió de l'empresa per part de tots els membres és condició “sine qua non” per a desenrotllar l'empresa a llarg termini.
- Són les ferramentes fonamentals per a assolir els objectius de gran calat de l'empresa (estratègics). Han d'escriure's en un Pla i el seu compliment ha de supervisar-se de mode permanent. La seua existència escrita impedix la improvisació i les decisions “ en calent”.
- La cultura és una oportunitat estratègica de primeríssima importància. Possiblement, històricament la més potent. Hui en dia, i cada vegada més, dirigir és crear i defendre una cultura. La cultura és l'element inductor de l'estratègia, les polítiques, l'organització i els comportaments.
2. Informació i comunicació.
- Informe els seus col·laboradors.
- Deixe's informar per ells Informació u comunicació.
- Canals de comunicació.
I tot això, perquè:
- El directiu mal informat s'equivoca més.
- Les seues decisions no són ni enteses ni acceptades.
- El directiu mal informat té inseguretat i por.
- Es tendix a no confiar, en la qual cosa no es coneix.
- Li costa més delegar.
- Es torna recelós i s'aïlla cada vegada més.
- Parlar i escoltar els col·laboradors, voler compartir les teues pròpies idees i voler conéixer i entendre les dels altres enriquix el treball i permet avançar a l'empresa.
- Per a convéncer no cal informar només, cal dialogar.
- L'informar el treballador no li compromet, però dialogar amb ell, amb acords, sí.
3. Responsabilitat, implicació, motivació, delegació.
- No els mane, deixe'ls pensar.
- No els diga què han de fer, faça que ho decidisquen.
- No els creu obligacions, il·lusione'ls.
- Faça'ls partícips del seu projecte.
- No els controle com un policia, done'ls motius.
- Delegue objectius i responsabilitats.
Quan es delega adequadament es multiplica l'eficàcia perquè els col·laboradors se senten útils, importants i part dels projectes, per la qual cosa s'impliquen i responsabilitzen molt més.
Si tenim por de perdre control del curt termini, la qual cosa perdem és poder, perquè ens preocupem dels detalls i perdem la visió àmplia de l'important.
Llavors no dirigim, només manem.
Més que controlar, cal desenrotllar als col·laboradors.
Motivar és donar motius, i totes les persones necessitem motius per a fer les coses, sobretot si fer-les implica un gran esforç o sacrifici.
Eixos motius poden ser materials: econòmics o en espècie; o psicològics com el reconeixement en públic o en privat dels mèrits i els èxits del col•laborador.; o de desenrotllament professional com la formació, la participació, la delegació, la promoció interna etc. Cada vegada més el directiu ha de prendre només decisions sobre objectius i estratègies; i cada vegada més els col·laboradors han de prendre-les sobre temes concrets, quines coses fer perquè es complisquen els objectius, com fer-les i quan fer-les.
4. Aprenentatge permanent i innovació constant.
- Aprenga, Imagine, Ensenye, Eduque.
- Cresca vosté i faça créixer als seus.
- Ho tinga por de la saviesa dels altres.
- “Vaig rodareixe de gent més gran que vosté i es convertirà en un gegant”.
Tots, directius, col•laboradors, hem d'estar involucrats en un aprenentatge constant i permanent:
- Adquirint coneixements i habilitats per mitjà de la formació i l'experiència.
- Desenrotllant i obrint la nostra mentalitat per a anar evolucionant dia a dia.
La Formació va de fora dins. És l'absorció de coneixements i habilitats.
El Desenrotllament va de dins fora i es basa en la millora de la mentalitat.
Hui en dia no es fracassa per falta de coneixements però sí per falta de desenrotllar-se com a professional, per no canviar de mentalitat.
5. Del “ordene i comandament” a la cultura del lideratge participatiu.
- Done via lliure: utilitze el potencial.
- No aclapare, no es passe manant, no ensenye a desobeir.
6. L'actitud dels col•laboradors és el reflex del líder. El comportament es contagia.
- La mentalitat del líder es reflectix en els col·laboradors.
- El comportament d'uns col·laboradors es contagia als altres.
- L'autocontrol.
- L'educació.
7. La cultura de la participació, de la confiança, de la responsabilitat, versus el buit o absència de poder.
- Incentive la participació en la presa de decisions, però no siga democràtic: qui decidix al final és el Directiu/Empresari i ha de fer-ho pel bé de l'empresa i no mirant per acontentar tots els membres de l'empresa (és pràcticament impossible).
- No siga autoritari (fer les coses “perquè ho dic jo”), però sí executiu. Ha d'aconseguir portar a la pràctica tota mesura que s'haja proposat pel bé de l'empresa, però comunicant a la seua gent el propòsit i la finalitat i fent-los veure el perquè d'eixa proposta, canvi, acció,…
- Done confiança, però supervise. Supervisar l'èxit dels objectius preestablits és una funció/responsabilitat que té el Directiu, no un símptoma de desconfiança cap al col·laborador.
L'exercici del poder és necessari perquè emmarca als empleats, els conté, els protegix, els dóna seguretat, fa que sàpien el que poden esperar….
8. Focalitzar esforços, optimitzar recursos
- No intente guanyar més poder, vosté ho té.
- Solte control: delegue en el personal de l'empresa. Els col·laboradors se sentiran més involucrats amb l'empresa, augmentarà la seua motivació i el Directiu guanyarà temps per a fer les labors que li pertanyen: dirigir i coordinar l'empresa.
- Prioritze les coses, aconseguirem que els nostres col·laboradors sàpien el que han de fer i el que és important per a l'empresa en cada moment. Si no prioritzem el personal no sap què és important i què no ho és, per la qual cosa es dediquen a realitzar aquelles tasques/accions que són més urgents (no tot l'urgent és important per a l'empresa).
- Demane el que es vaja a complir: siga realista a l'hora de demanar coses als seus col·laboradors. Guanyaràs poder, credibilitat, confiança,… i aconseguiràs que ells no s'estressen, ni desmotiven.
- Faça seguiment de com van les coses: el Directiu té l'obligació de saber en quin estat està qualsevol aspecte/assumpte de l'empresa i per a això ha d'informar-se o que li informen d'això.
9. Necessitem professionals compromesos i fidelitzats.
Pregunte's el següent:
- Vol treballadors o professionals?
- Vol emprats o col·laboradors?
- Vol “Aus de pas” o socis?
Quatre claus per a la retenció dels millors:
- Propose'ls un projecte professional, ambiciós i reptador.
- Creu un equip humà i professional que s'enriquisca a si mateix: “Faça equip i NO grup” (Caps i Companys).
- Remuneració atractiva i conseqüent (en funció d'expectatives raonables i mercat).
- Cultura de l'empresa assumible i assumida: cada empresa ha de tindre la seua pròpia cultura. La cultura no s'imposa: o el treballador congenia amb ella sense problemes, o al contrari el treballador no s'unix a ella i per tant no té lloc en l'empresa.
10. El viatge a Ítaca.
Reflexionant sobre cada una de les idees descrites anteriorment, hem de ser conscients de la dificultat que això comporta. El Directiu ha de ser realista i saber que no s'aconseguix de la nit al dia, potser es pense que aconseguir açò és una utopia però no per això el Directiu ha d'abaixar els braços i continuar amb la seua dinàmica. El bon Directiu ha de dur a terme accions, posar mesures concretes,...perquè amb el temps el funcionament de l'empresa siga cada vegada millor.
Enllaços relacionats:
