El absentismo laboral como lacra de la productividad empresarial española

El pasado 15 de Abril se celebró en Valencia el 3er Foro APD Económico-Empresarial “Líderes con Estrategia” cuyo objeto era conocer las estrategias que diferentes empresas (cada una de ellas referentes en sus respectivos sectores) han llevado a cabo para “sortear la crisis”.

Sin dejar de destacar algunas de las ponencias que allí tuvieron lugar (en concreto las de CONSUM y AIR NOSTRUM), el mensaje más relevante que destacó entre todos y con el que no hubo ni la más mínima señal de desacuerdo entre los ponentes, fue la necesidad imperante que tienen las empresas españolas de aumentar sus ratios de productividad como una medida más que nos ayudaría a salir de la actual situación. Y para ello no se dudó en “señalar” al absentismo laboral que sufren las empresas como principal causante de la baja productividad española en comparación con nuestros vecinos europeos.

Reflexionando un poco más sobre este tema, por sí el absentismo laboral NO es la causa que origina dichos niveles bajos de productividad, sino la consecuencia de algunos hechos o causas que SÍ dan pie a ello. Una de las causas que influye en mayor medida es el estilo de dirección que se ejerce sobre el personal.

La solución no reside en “atacar” al absentismo laboral implantando medidas que miran exclusivamente a ello (control exhaustivo de asistencia, análisis de si las bajas laborales son por motivos justificados o no, crear o introducir cambios en las normas/reglas de entrada y salida de la empresa, etc.) sino más bien se debería implantar aquéllas que miran más por el estilo de dirección que emplean los directivos de la empresa o personal con gente a cargo.

Está probado que un colaborador es mucho más proactivo a hacer cosas cuando se le comunica el objetivo/meta a alcanzar y se le da “libertad” para que, de la forma que él considere oportuna, intente alcanzarlo por sí solo, que si el directivo está continuamente detrás de él diciéndole paso a paso lo que tiene que hacer.

Del mismo modo, también está comprobado como la carga de trabajo que el colaborador está dispuesto a asumir será mucho mayor cuando la faena se la gestiona él mismo (por supuesto cumpliendo con unos requisitos pre-establecidos) que cuando lo hace el directivo.

Además, una revisión exhaustiva y meticulosa por parte del directivo no garantiza mejores resultados para la empresa, lo que sí garantiza es desgaste y desmotivación por parte de los colaboradores. En otras palabras, “dirigiendo” (realmente no es dirigir) de esta forma sólo conseguimos que los colaboradores se sientan “esclavos” de su directivo, y éste “esclavizado/encadenado” a sus colaboradores (pues sin él, el departamento no es capaz de hacer nada).

En definitiva, podemos decir que a las personas (o a la mayoría de ellos) les gusta que se le dé cierto margen de maniobra y de libertad en lo que al desempeño de funciones y tareas se refiere y que lejos de ser un peligro para el buen rendimiento de la empresa, curiosamente es todo lo contrario, ello provoca niveles altos de motivación del personal, de implicación con el trabajo que desempeña y por lo tanto mejores índices de productividad.

Tomás Nieto tnieto@navarroconsultores.com